Der Wandel der Arbeitswelt stellt KMUs und den öffentlichen Sektor in Liechtenstein vor neue Herausforderungen. Das können wir bereits jetzt klar aus unseren Bedarfsanalyse-Gesprächen mit Entscheidern im Land ablesen. Nun ist vor wenigen Tagen der Ergebnisbericht zum «New Work Barometer 2023» (NWB) von Prof. Dr. Carsten Schermuly aus Berlin dazu erschienen. Die grösste Befragung im deutschsprachigen Raum zu diesem Thema kommt zum Ergebnis, dass das persönliche Empowerment als Schlüssel zu den neuen Arbeitswelten betrachtet werden kann und somit auch die Entwicklung persönlicher Kompetenzen in den Fokus rücken.

Die NWB-Studie ist eine jährliche Befragung von Fachkräften in Unternehmen, dem öffentlichen Bereich und der Beratung. Im Jahr 2023 nahmen 613 Ansprechpartner teil, ein Anstieg im Vergleich zu 581 im Jahr 2022 und 469 in 2021. Die Befragung deckt eine Vielfalt von Branchen ab, wobei 12,4% aus der Industrie, 12,6% aus dem IT-Bereich und 15,5% aus der Beratungsbranche stammen.

Empowerment – was ist das?

Für viele handelt es sich bei «New Work» um Massnahmen, die das Erleben von Sinn, Selbstbestimmung, Einfluss und Kompetenz fördern. Diese vier Bereiche werden unter dem Begriff «psychologisches Empowerment» zusammengefasst. Das Konzept führte Gretchen Spreitzer in den 90er Jahren ein. Es ähnelt den Prinzipien der New Work Charta, die Freiheit, Selbstverantwortung, Sinn, Entwicklung und soziale Verantwortung als wichtige Elemente betont.

New Work – was passiert mit den Firmen?

Hinsichtlich der New Work-Praktiken ergibt die Umfrage, dass empowermentorientierte Führung, Selbstorganisation, offene Fehlerkultur, Arbeitsortautonomie und selbstbestimmtes Lernen an der Spitze stehen. Auch wirkt sich New Work auf die Umsetzung von Vorhaben aus: Hierbei werden agiles Projektmanagement und Kanban bevorzugt und öfter eingesetzt als unternehmensdemokratische Praktiken wie Holakratie.

Abbildung 1: Zustimmungswerte zu verschiedenen New Work-Praktiken

Mitarbeitende in Selbstorganisation gedrängt?

Die Ansprechpartner wurden auch gefragt, welche Ziele sie mit den New Work-Massnahmen verfolgen. Zur Auswahl standen die vier Empowerment-bezogenen Dimensionen: Sinn, Selbstbestimmung, Kompetenz und Macht. Wenn Unternehmen viele New Work-Massnahmen zur Selbstbestimmung implementieren, aber sie die Kompetenz, den Sinn oder die Macht der Mitarbeitenden nicht stärken, werden Mitarbeitende quasi in die Selbstorganisation gedrängt, ohne alle nötigen Ressourcen zur Verfügung gestellt zu bekommen.

Laut dem NWB 2023 könnten viele Probleme mit neuen Arbeitswelten hier ihren Ursprung haben: 72,6 Prozent der Befragten glauben, dass sie mit ihren New Work-Bemühungen die Selbstbestimmung fördern. Doch nur 32,6 Prozent der Stichprobe fördert die Einflussdimension. Konsequenz: Leistungsfähigkeit, Arbeitszufriedenheit und psychische Gesundheit leiden, Konflikte nehmen zu, Probleme werden verschleppt.

Abbildung 2: Welche Dimension von Empowerment wird durch New Work im Unternehmen gefördert?

Persönliche Kompetenzen dominieren

Das NWB analysierte methodische, soziale und persönliche Kompetenzen, die nötig sind, um erfolgreich zu arbeiten. Pro Kompetenzgruppe standen acht «neue» und «traditionelle» zur Auswahl, inkl. der fünf transformativen Kompetenzen (sog. «Future Skills»), die der Stifterverband 2021 gemeinsam mit der Unternehmensberatung McKinsey veröffentlicht hat (Veränderungsfähigkeit, Urteilsfähigkeit, Innovationskompetenz, Missionsorientierung sowie Dialog- und Konfliktfähigkeit).

In Summe dominierten die persönlichen Kompetenzen, die zu 45,4 Prozent gewählt wurden (methodische Kompetenzen 35,4 Prozent; soziale Kompetenzen 33,4 Prozent). Ganz vorn lagen dabei die Bereiche Eigenverantwortung, Lernbereitschaft, Veränderungsfähigkeit und Selbstreflexion.

Bei der Eigenverantwortung, so das NWB, handle es sich um «die Fähigkeit, den Handlungsspielraum, der einem persönlich zur Verfügung steht, zu nutzen und das damit verbundene Verantwortungsbewusstsein zu entwickeln.» Eigenverantwortung wird somit zu einer Schlüsselkompetenz, wenn es um das neue Arbeiten geht. Weiters bewerteten die Befragten als wichtig, dass Menschen in einem New Work-Umfeld kritisch über sich und ihr Umfeld nachdenken können (Selbstreflexion).

Zu einem interessanten Schluss kommt das NWB 2023 in Bezug auf die von dem Stifterverband und McKinsey ausgearbeiteten Future Skills: «Kompetenzen, die für die Zukunft allgemein als wichtig postuliert werden, sollten auch für das Thema New Work besondere Relevanz besitzen. Doch dies kann nicht durch die Daten gedeckt werden.» Kompetenzen wie Urteilsfähigkeit (NWB: 14,5 %; bei Stifterverband & McK für 2026 auf 95% gesetzt) und Missionsorientierung (6,2% vs. 82&) landeten beim NWB auf den letzten Plätzen. Ein Grund dafür könnte in der Methodik liegen, da die Befragten beim NWB die Top 10 Kompetenzen priorisieren mussten, während die Befragten sich beim Stifterverband und McKinsey nicht entscheiden mussten und somit fast alle wählbaren Kompetenzen als wichtig gesehen wurden.

Abbildung 3: Welche Kompetenzen sind für ein erfolgreiches Arbeiten in einem New Work Umfeld wichtig? (p = personale Kompetenzen, s = soziale Kompetenzen, m = methodische Kompetenzen)

Fazit: Empowerment ganzheitlich betrachten

Das NWB 2023 schliesst mit der Folgerung, dass «Unternehmen, die auf alle Empowerment-Dimensionen bei der Implementierung von New Work setzen, stark davon zu profitieren scheinen.» Zudem raten die Herausgeber dazu, einen Schwerpunkt auf die Entwicklung persönlicher Kompetenzen wie Eigenverantwortung, Lernbereitschaft, Veränderungsfähigkeit und Selbstreflexion zu legen.